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电话面试hr应问的问题 HR说······

发布时间:2017-08-10 17:57:09 来源:www.mtsff.com
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导读:

平时经常对身边人夸海口说:我一个做人事的,什么人没见过。

今天我灰溜溜的对领导说:对不起,恕我眼瞎,我得引咎辞职。”作为一个职场老HR,今天尽然遭遇“职场碰瓷”,而且还是“身边人”,还能不能再酸爽点?

电话面试hr应问的问题
电话面试hr应问的问题

一、案例(以下案例为真人真事改编,人物系化名,请勿对号入座。

2017年4月12日,本来应该是白百合事件席卷朋友圈的日子,吃瓜群众应该去那围观。可是,公司却被热点了。好多离职的同事让我赶紧去某失意人群居的喷子论坛去看帖子,告诉我清一色的4月10号和4月11号新注册的马甲、小号回复的、看起来讨论热烈,实则自说自话,满嘴的污秽言论,无底线的诽谤中伤公司领导和管理团队。

在其中一个同事强烈建议下我去看了一下,大跌眼镜、那语言真是不堪入目。一点都不夸张的说:不要低估员工,平时的道貌岸然,隔着电脑变成网络喷子的时候,就像那狂犬,逮谁咬谁,见谁喷谁。不管面试和入职时候表现的多么谦卑、拿怎样的巧言令色让你信服Ta是一个高素质的工作伙伴,翻脸的时候也会让你相信Ta们家其实是制造祖宗、生殖器和各种涉黄业务的代工厂。手里拎一打“马甲”把自己世世代代的职业和修养展露的一览无余。

hr如何面试别人
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我有点错愕,去领导办公室认领这个天大的错误。

是的,平时经常对身边人夸海口说:我一个做人事的,什么人没见过。

今天我灰溜溜的对领导说:对不起,是我眼瞎,我引咎辞职。”

这一次“网喷”对公司名誉以及各合作单位、以及很多离职和在职的员工名誉造成很大的“伤害”。凡事两边看,老板们倒是很乐观的人也会认为这是一次难得的宣传,让我们享受了一次明星级的待遇。现在,我也这么想。

二、事件始末

事情的起因是我招过一个面相普通、谈吐“正常”的招聘专员,便于描述就称作小G吧。小G当时来一个月就要提前转正(试用期是2个月),当时的领导根据公司制度执行,未能通过,这一件小事已经让小G怀恨在心。这个领导离职前请分管的几个员工一起吃饭,酒过三巡,发了一点人生感慨。结果,G在这次联合几个早期被公司开除的员工一起发黑帖的时候也捎带黑上这位领导,利用当时饭谈间的个人隐私内容爆了一下这位大领导的所谓“料”。其用词相当轻蔑、忤逆。让我想到了“毕姥爷之死”,不寒而栗。

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当然也把其他很多高管和完全不相干的离职和在职的人用不堪的语言全“念叨”一遍,目的是为了:

1、捏造故事,吸引眼球,拉仇恨,让但凡认识文中人的人都来回帖;(结果效果其实很差,从始至终只有4个马甲在回帖,回帖占看帖量的0.2%。)

2、混淆视听,掩盖自己,整个帖子都在暴露运营部、技术部等,实则这都是一个人的马甲和同伙;

3、疯狗就是疯狗,乱咬乱喷是本性。

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不理解吧?作为一个招聘岗,三四个月都不招一个人,闲呆着拿工资,还有么怨、什么恨?公司再亏,也唯一亏不到G。因为G的业绩全公司人都能看到。

问:这个人为什么要这么干?

答:职场碰瓷。

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小G早在去年12月份都知道自己的违纪已具备被公司开除的条件。公司迟迟没有履行,是想让Ta平安的过了春节春节后容易找工作,这是一个公司对于人事岗位最特殊的照顾了(每个公司难免都会存在这种基础的人情)。无论你是否对公司做出过贡献,公司都替你考虑周全,让你平稳过渡。

结果,年后2月下旬,即便早就资金链断裂的公司已经无力支撑哪怕多丁点儿人力成本的时候,仍然打算给小G上社保、发当地最低生活保障,确保小G也自己找到工作后之后离职而避免社保中断。小G同意、本人签字。而一个月后,可能想起了什么,所以莫名其妙各种不满和威胁。至此,公司只能解除合同。结果小G坐不住了,聚众来公司,录音、拍照,污蔑公司,索要各种子虚乌有的A奖金、B奖金、赔偿等。

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碰瓷式跳槽,打着维权的幌子逢跳必讹

除此之外,小G开始到处泄愤,联合几个半年前被开除的人一起发黑贴攻击公司。为了掩人耳目,逮人就咬,一顿乱咬,生怕人知道谁是谁。看来Ta也知道这种乱说话的一旦抓起来是要坐牢的。

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三、经验教训

把本次“职业碰瓷事故”作为一个案例进行了深刻的反思和经验总结,每个经验教训就是将来员工管理的风险控制点,分享给大家:

经验教训①:人事招人,最重要的要素是:人品、人品、人品!没有之一。(该案例的结果彻头彻尾的都在证明这个真理

经验教训②在一个成熟型、规范化的公司,你完全可以尽你所能去招各种不同风格的人充实团队,人尽其才、百家争鸣;但是有一类公司例外:那就是创业型公司。(对应案例中:他其实并不符合整个团队风格,当时着急用人,觉得差不多就拿来用了。)

创业型公司的弊端和人员分布

因为创业型公司存在诸多不确定性,从创业型公司的战略、方针、经营计划,到上层领导变动频繁,再到创业型公司、尤其是互联网公司(借风投之力的更甚)往往扩张无序,很可能造成前期人员冗余,后期一旦发生一点变故,恐怕就要缩减、乃至大规模缩减人员。这个过程中不管多么努力,往往人力是左右不了业务和老板的疯狂扩张计划的。和世间万物发展规律一样,扩张的疯狂令人兴奋;但是收缩会让你阵痛。阵痛之下,公司的人员素质会至关重要。

我真的见过与公司共进退的员工,自己都危机到了最后一秒钟,想的还是公司能否重振旗鼓,我敬佩这种人,虽然这种人真的很少;比较多的一类人是:理解、好聚好散,可能有怀疑,但是仍然善举多多,我尊重这类人;还有少有的人也会较真,但不离谱,我理解这类人,毕竟人首先都是利己的,小自私和小贪婪的人是有点小可爱的。但是贪得无厌就一点都不可爱了。

创业型公司的HR选择

人事部内部的人最为关键。不然都把公司很私密的事情,诸如薪酬体系、薪资记录、员工通讯录、乃至员工隐私等资料拿出去给竞争对手、给别有用心的人了,你说接下来你会面临什么呢?正是由于创业型公司的种种不确定性,人事在招人的第一环节,必须把好这个关,如果你前期把关不严,把什么人都往里放,那么对不起,后期缩减阶段,你将面临和各种奇葩打交道,恨不得每天都去仲裁报到,可谓“磨破嘴、跑断腿”,跑完仲裁跑法院,恨不得跑好几年才能处理完。

我亲身经历员工自动辞职之后转身去仲裁提交单方解除,主张赔偿n多钱的人。如果不亲身经历,我打死也不会相信这样的事情。虽然处理办法很简单,因为我方证据非常确凿,但是仲裁不在输赢,在于浪费你各种材料准备和心神。所以:作为HR我相信,你看清一个员工的时候真的不是他面试的时候,而是在Ta离职的时候。现在职场上主力军的90后,以始为终的人实在太少、太少了,大多数的人是只能看到今天,看不到明天。所以要求我们更加发挥主观能动性,慎之又慎。

那怎么办呢?

最简单也是最可靠的办法,就是招跟你同类的人,最懒的办法是招熟人。之前我一直特别忌讳招熟人在身边,觉得不好管理。其实非也,那些老牌的HR从业者,很多时候愿意用自己熟悉的人,哪怕业务差一点。原因?

知根知底放心啊!至少不怕有一天有股权纷争的时候靠利益诱惑就把你所有的资料和成果和盘托出给对方。我真实经历过这样的场景,当时的四个大区的HR纷纷缴械投靠对方,只有一个大区的退出,还有一个人,当然是我自己作为总部的HR,我选择了忠诚。我能感觉当时的HRD的“扎心”。人事是关键部门,能力能过得去就行,可以自己去补,但是人品差了无论吃脑白金、还是黄金都是补不上的,引狼入室就真的是万劫不复。

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